20.01.2018

Leistung ist nicht Erfolg

Der Begriff „Leistungslohnsystem“ ist nicht sonderlich gut, zielt er doch zu sehr auf die gewerkschaftliche Sicht, daß vor allem bereits die Leistungsbereitschaft zu einer zusätzlichen Entlohnung (Prämie) führen sollte. Denn viele vergessen leider: Leistung ist nicht gleich Erfolg. Sehr oft wird viel geleistet, leider führt es nicht immer zu einem Erfolg. Die Gründe dafür sind vielfältig und im Fall der „Leistung“ der Mitarbeiter oft nicht nur dem Mitarbeiter anzurechnen. Gleichwohl kann ein Unternehmen auf Dauer nur „Erfolg“ und eben nicht „Leistung“ zusätzlich honorieren. Und außerdem: Leistungsbereitschaft ist eine Grundvoraussetzung, die nicht zusätzlich entlohnt werden darf. Deshalb muß eine Prämie immer echte Ergebnisse und nicht Zurechtgerechnete honorieren. Zurechtgerechnet wird immer dann, wenn zb Ausfallzeiten aus der Leistungsrechnung abgezogen werden. Aber auch Störungen gehören zum Arbeitsalltag, das Herausrechnen ist nichts anderes als eine beschönigte Darstellung und entspricht nicht der Wahrheit

29.12.2017

Herausrechnen Nebenzeiten

Bei der Leistungsrechnung, spätestens aber bei einer darauf aufbauenden Entlohnung ist es in sehr vielen Betrieben üblich, Gemeinkosten herauszurechnen. Wenn man aber alles herausrechnet, was bleibt dann übrig? Das was in diesen Betrieben dann als „Leistung“ genannt wird ist nichts anderes als ein Schönrechnen des Mangels. Ein Beispiel: eine Montagegruppe arbeitet mit 10 Personen je 8 Stunden. In dieser Zeit fallen für das Besorgen von Material 1 Stunde an, für das Verbuchen der Aufträge 0,5 Stunden. Eine halbe Stunde konnte die ganze Truppe nicht arbeiten wegen Ausfall eines Prüfsystems. Und es gab noch eine Teambesprechung mit dem Abteilungsleiter von 15 Minuten.  Als Ergebnis werden gemäß den Vorgabezeiten an diesem Tag 84 Stunden erwirtschaftet in Form von fertigen Bauteilen. Die übliche Rechnung geht dann wie folgt:
84/ (10 x 8 – 1 – 0,5 – 10 x 0,5 – 10 x 0,25)  = 84 / 71 = 118,31 %. Richtig gerechnet sieht es dagegen überschaubarer aus: 84/80 = 105 %.
Es werden also hier über 13% Leistung ausgewiesen, die gar nicht da ist. Die Kalkulation der Produkte ist möglicherweise real um 13 % zu klein wenn diese Nebenzeiten nicht als Zuschlag enthalten sind. Im Leistungslohn werden 9 von 80 Stunden (11,25%) der Zeit als Leistung prämiert in der definitiv keine Leistung erbracht wurde. Weder haben die Mitarbeiter sich in dieser Zeit besonders ins Zeug gelegt noch wurde etwas erzeugt, was einem Kunden verkauft werden kann.
Ein modernes Prämierungssystem darf so nicht rechnen, es muß auf verwertbare Ergebnisse und wertschöpfende Prozesse gerichtet sein. Hinzu kommt, daß diese Herausrechnung ja auch noch Aufwand mit sich bringt, der ebenfalls nichts als Verschwendung ist. Es wird er „Mangel verwaltet“ statt die Prozesse verbessert. Auch fehlen jegliche Anreize, Besprechungen und Ausfallzeiten gering zu halten oder auch im obigen Beispiel die Materialversorgung zu optimieren. Im Gegenteil: es besteht sogar ein Anreiz, diese Zeiten auszudehnen, da sie eine evtl. zuvor erzeugte gute Leistung „absichern“. Das Umstellen der Leistungsrechnung und der Prämienentlohnung ist ein wesentlicher Schritt für „lean“.

So geht lean

07.12.2017

Tote Prämiensysteme

Prämiensystem sind in den Unternehmen meist die Systeme und Methoden, die die längste Haltbarkeit aufweisen. So gut das zunächst klingen mag, so problematisch ist es bei genauerem Hinsehen. Viele Systeme wurden eingeführt und sind manchmal länger im Einsatz als der älteste Mitarbeiter an Betriebszugehörigkeit aufweisen kann. Einführung Gruppenarbeit, Einführung SAP-System, BDE, neue Technologien, neues Management oder neue Mitarbeiter und Betriebsräte hat das Prämiensystem genauso überdauert wie Organisationsänderungen, neue Produkte und Produktionsverfahren, neue Eigentümer, lean production, Qualitätsmanagement oder neue Zeitmodelle.
Im besten Fall wurde das Prämiensystem immer wieder angepaßt, meist gut erkennbar an diversen Änderungen und Ergänzungen zur Betriebsvereinbarung. Doch ist es wirklich gut? Wie wäre es, wenn Sie als Dienstwagen einen Mercedes 250 aus den 80-er Jahren bekommen würden, überlackiert, mit diversen Tauschteilen und aufgesteckten Kopfstützen aus dem Supermarkt der 90-er Jahre? Sicher er fährt, aber fährt er auch sicher? Glauben Sie, daß dies Ihren heutigen Anforderungen entsprechen würde? Sicherlich nicht.

Bei Prämiensystem nimmt man das dagegen hin. Es funktioniert ja, d.h. es rechnet aus, welcher Mitarbeiter wieviel Geld bekommt. Eine genauere Analyse zeigt dann aber meist auch, daß der Mitarbeiter die Prämie auch dann bekommt, wenn das Ergebnis der Abteilung – sei es das Produktivitätsergebnis, sei es das Qualitätsergebnis- nicht so toll war. Dann wird – das war eben früher so üblich – eben gerechnet bis es paßt. Stunden werden herausgebucht, Leistungen korrigiert, Qualitätszahlen relativiert.  Gleichzeitig wird damit eine Anspruchskultur geschaffen und gepflegt, die da lautet: „Prämie gibt es immer“. Und eben auch fast immer in gleicher Höhe. Sind aber die realen Ergebnisse nicht Monat für Monat konstant und geben hier und da Anlaß zu Sorge oder zu schlechter Stimmung, dann bedeutet das: Das Prämiensystem ist tot. Es wirkt nicht mehr, die Ruhe an der Front ist nichts anderes als Friedhofsruhe. Personalabteilung und Management reiten einen toten Gaul und merken es oft nicht einmal.

17.11.2017

KISS Prämie

KISS – keep it short and simple ist eine helle Laterne bei komplexen Themen. Besonders bei der Berücksichtigung von Einzelinteressen und Sonderfällen ist es immer gut, sich an dieses Prinzip zu erinnern. Ganz anders sieht es dabei oft bei Prämienlöhnen aus. Hier werden komplizierte Formeln, Umrechnungstabellen und oft willkürlich Variablen eingebaut. Ziel ist dabei immer das Streben nach größtmöglicher Gerechtigkeit und Genauigkeit. Der „Erfolg“ ist dann meist ein wenig verständliches und wenig transparentes Konstrukt, welches den Kompaß verloren hat. Gerecht und genau wird irgendwas gerechnet und zur Prämien verwandelt, was das Unternehmen aber nicht wirklich weiterbringt. Einfacher wäre es, die Prämiensumme einfach so auszuschütten, ohne das Alibi einer „Leistungsentlohnung“, die nur auf dem Papier etwas Leistung einfordert. Jedes Prämien-Modell, das nicht KISS ist, taugt meist nichts. 

25.10.2017

ungeeignete Kennzahlen

Wer eine neue Entlohnung auf Basis von Kennzahlen einführen will, hat im Prinzip die richtige Entscheidung getroffen. Vorausgesetzt natürlich, daß die Veränderung der Kennzahlen auch einen wirtschaftliche Vorteil bringt. In einigen Prämienmodellen hat man diesen zweiten Satz außer acht gelassen. Da wird dann munter der Umsatz honoriert oder auch mal die Anwesenheit.

Manche glauben dann, daß es besser wäre, „fertigungsnahe“ Kennzahlen zu honorieren. Und dann liest man als lohnrelevante Kennzahlen wie Durchlaufzeit, Termintreue und Qualität. Bei Termintreue wird die Prämie immer größer, je früher der Auftrag fertig wird, bei Qualität steigt die Prämie mit zunehmender Qualität. Beides aber ist falsch. Auch zu früh gelieferte Aufträge sind unpünktlich, man stelle sich nur mal ein Flughafen vor, auf dem alle Flugzeuge eine Stunde oder einen halben Tag früher als auf dem Ticket vermerkt starten. Auch bessere, als die vom Kunden geforderte oder festgelegte, Qualität ist Verschwendung. Und schlechtere Qualität sollte eigentlich gar keine Prämie bringen. Noch übler ist es bei Thema Durchlaufzeit. Diese ist prozeßabhängig, der einzelne Mitarbeiter hat darauf keinen Einfluß und sollte auch keinen haben. Eine definierte Durchlaufzeit einzuhalten, einen Termin einzuhalten, anwesend zu sein oder auch die geforderte Qualität zu liefern sind keine echten Leistungen, die zusätzlich honoriert gehören oder honoriert werden dürfen. Sie sind entweder nicht beeinflußbar oder eine Selbstverständlichkeit, die es bei Abweichung wieder anzustreben gilt.  Nicht aber durch Prämien

09.10.2017

Zielvereinbarung Allzweckwaffe

„Zielvereinbarung“ kommt schnell über die Lippen, wenn man mit HR-Verantwortlichen (=Personalchefs J) über moderne Prämien spricht. Gelten diese doch als Lösung für alle schwierigen Fälle, in welchen eine Messung der Arbeits-Ergebnisse schwerfällt oder unmöglich erscheint. 
Man vereinbart ein Ziel, bei Erreichen des Ziels gibt es eine Prämie, bei Teilerreichung einen Teil oder gar nichts, je nach Absprache. Doch leider ist in der Praxis das Ganze weit weniger einfach. Da ist zunächst einmal die Laufzeit der Vereinbarung. Viele machen Jahresziele und Jahresprämien. 
Blöd ist das dann aber, wenn bereits nach sechs Monaten das Ziel erreicht wurde oder aber nach sechs Monaten erkannt wird, daß das Ziel unerreicht bleiben wird. Die Folge wird dann meist das Ausbleiben weiterer größerer Anstrengungen sein, im ersten der genannten Fälle führt die Zielvereinbarung statt zur Förderung dann möglicherweise zum Reduzieren der Anstrengungen und Leistungen. 

Also merke: kürzere Laufdauer, kürzere Zielstrecken und/oder Zwischenziele.

Das nächste Stolperfeld ist die wirtschaftliche Tragbarkeit. Viele machen Ziele an dem Erreichen bestimmter Qualifikationen fest. Aber sind diese für das Unternehmen wirklich im gleichen Maße von Nutzen? Oder wird nur versucht, ein Geld-Verteilungsschlüssel zu definieren? Wenn dem so ist, ist es betriebswirtschaftlich genau so sinnvoll, die Prämie ohne Gegenleistung auszuschütten! Also merke: auch hier gilt die Regel „miß es oder vergiß es“. Man muß versuchen, den Wert der Maßnahme monetär zu berechnen. Das geht immer! Wenn diese sich nicht berechnen läßt, dann taugt sie nichts, zumindest nicht für eine Prämien-Zielvereinbarung.

Generell gilt auch die Laufzeit von einem Jahr als problematisch auch aus anderer Sicht. Ein Jahr ist lang, und die Prämie zumindest über viele Monate weit weg. Damit diese trotzdem „wahrgenommen“ wird, muß sie auch besonders groß sein! Also besser eben: kürzere Laufzeiten vereinbaren!

14.09.2017

Leistung ist nicht Erfolg

Der Begriff „Leistungslohnsystem“ ist nicht sonderlich gut, zielt er doch zu sehr auf die gewerkschaftliche Sicht, daß vor allem bereits die Leistungsbereitschaft zu einer zusätzlichen Entlohnung (Prämie) führen sollte. Denn viele vergessen leider: Leistung ist nicht gleich Erfolg. Sehr oft wird viel geleistet, leider führt es nicht immer zu einem Erfolg. Die Gründe dafür sind vielfältig und im Fall der „Leistung“ der Mitarbeiter oft nicht nur dem Mitarbeiter anzurechnen. Gleichwohl kann ein Unternehmen auf Dauer nur „Erfolg“ und eben nicht „Leistung“ zusätzlich honorieren. Und außerdem: Leistungsbereitschaft ist eine Grundvoraussetzung, die nicht zusätzlich entlohnt werden darf. Deshalb muß eine Prämie immer echte Ergebnisse und nicht Zurechtgerechnete honorieren. Zurechtgerechnet wird immer dann, wenn zb Ausfallzeiten aus der Leistungsrechnung abgezogen werden. Aber auch Störungen gehören zum Arbeitsalltag, das Herausrechnen ist nichts anderes als eine beschönigte Darstellung und entspricht nicht der Wahrheit.

Leistung ist nicht Erfolg

Der Begriff „Leistungslohnsystem“ ist nicht sonderlich gut, zielt er doch zu sehr auf die gewerkschaftliche Sicht, daß vor allem bereits di...