25.10.2017

ungeeignete Kennzahlen

Wer eine neue Entlohnung auf Basis von Kennzahlen einführen will, hat im Prinzip die richtige Entscheidung getroffen. Vorausgesetzt natürlich, daß die Veränderung der Kennzahlen auch einen wirtschaftliche Vorteil bringt. In einigen Prämienmodellen hat man diesen zweiten Satz außer acht gelassen. Da wird dann munter der Umsatz honoriert oder auch mal die Anwesenheit.

Manche glauben dann, daß es besser wäre, „fertigungsnahe“ Kennzahlen zu honorieren. Und dann liest man als lohnrelevante Kennzahlen wie Durchlaufzeit, Termintreue und Qualität. Bei Termintreue wird die Prämie immer größer, je früher der Auftrag fertig wird, bei Qualität steigt die Prämie mit zunehmender Qualität. Beides aber ist falsch. Auch zu früh gelieferte Aufträge sind unpünktlich, man stelle sich nur mal ein Flughafen vor, auf dem alle Flugzeuge eine Stunde oder einen halben Tag früher als auf dem Ticket vermerkt starten. Auch bessere, als die vom Kunden geforderte oder festgelegte, Qualität ist Verschwendung. Und schlechtere Qualität sollte eigentlich gar keine Prämie bringen. Noch übler ist es bei Thema Durchlaufzeit. Diese ist prozeßabhängig, der einzelne Mitarbeiter hat darauf keinen Einfluß und sollte auch keinen haben. Eine definierte Durchlaufzeit einzuhalten, einen Termin einzuhalten, anwesend zu sein oder auch die geforderte Qualität zu liefern sind keine echten Leistungen, die zusätzlich honoriert gehören oder honoriert werden dürfen. Sie sind entweder nicht beeinflußbar oder eine Selbstverständlichkeit, die es bei Abweichung wieder anzustreben gilt.  Nicht aber durch Prämien

09.10.2017

Zielvereinbarung Allzweckwaffe

„Zielvereinbarung“ kommt schnell über die Lippen, wenn man mit HR-Verantwortlichen (=Personalchefs J) über moderne Prämien spricht. Gelten diese doch als Lösung für alle schwierigen Fälle, in welchen eine Messung der Arbeits-Ergebnisse schwerfällt oder unmöglich erscheint. 
Man vereinbart ein Ziel, bei Erreichen des Ziels gibt es eine Prämie, bei Teilerreichung einen Teil oder gar nichts, je nach Absprache. Doch leider ist in der Praxis das Ganze weit weniger einfach. Da ist zunächst einmal die Laufzeit der Vereinbarung. Viele machen Jahresziele und Jahresprämien. 
Blöd ist das dann aber, wenn bereits nach sechs Monaten das Ziel erreicht wurde oder aber nach sechs Monaten erkannt wird, daß das Ziel unerreicht bleiben wird. Die Folge wird dann meist das Ausbleiben weiterer größerer Anstrengungen sein, im ersten der genannten Fälle führt die Zielvereinbarung statt zur Förderung dann möglicherweise zum Reduzieren der Anstrengungen und Leistungen. 

Also merke: kürzere Laufdauer, kürzere Zielstrecken und/oder Zwischenziele.

Das nächste Stolperfeld ist die wirtschaftliche Tragbarkeit. Viele machen Ziele an dem Erreichen bestimmter Qualifikationen fest. Aber sind diese für das Unternehmen wirklich im gleichen Maße von Nutzen? Oder wird nur versucht, ein Geld-Verteilungsschlüssel zu definieren? Wenn dem so ist, ist es betriebswirtschaftlich genau so sinnvoll, die Prämie ohne Gegenleistung auszuschütten! Also merke: auch hier gilt die Regel „miß es oder vergiß es“. Man muß versuchen, den Wert der Maßnahme monetär zu berechnen. Das geht immer! Wenn diese sich nicht berechnen läßt, dann taugt sie nichts, zumindest nicht für eine Prämien-Zielvereinbarung.

Generell gilt auch die Laufzeit von einem Jahr als problematisch auch aus anderer Sicht. Ein Jahr ist lang, und die Prämie zumindest über viele Monate weit weg. Damit diese trotzdem „wahrgenommen“ wird, muß sie auch besonders groß sein! Also besser eben: kürzere Laufzeiten vereinbaren!

Leistung ist nicht Erfolg

Der Begriff „Leistungslohnsystem“ ist nicht sonderlich gut, zielt er doch zu sehr auf die gewerkschaftliche Sicht, daß vor allem bereits di...