09.10.2017

Zielvereinbarung Allzweckwaffe

„Zielvereinbarung“ kommt schnell über die Lippen, wenn man mit HR-Verantwortlichen (=Personalchefs J) über moderne Prämien spricht. Gelten diese doch als Lösung für alle schwierigen Fälle, in welchen eine Messung der Arbeits-Ergebnisse schwerfällt oder unmöglich erscheint. 
Man vereinbart ein Ziel, bei Erreichen des Ziels gibt es eine Prämie, bei Teilerreichung einen Teil oder gar nichts, je nach Absprache. Doch leider ist in der Praxis das Ganze weit weniger einfach. Da ist zunächst einmal die Laufzeit der Vereinbarung. Viele machen Jahresziele und Jahresprämien. 
Blöd ist das dann aber, wenn bereits nach sechs Monaten das Ziel erreicht wurde oder aber nach sechs Monaten erkannt wird, daß das Ziel unerreicht bleiben wird. Die Folge wird dann meist das Ausbleiben weiterer größerer Anstrengungen sein, im ersten der genannten Fälle führt die Zielvereinbarung statt zur Förderung dann möglicherweise zum Reduzieren der Anstrengungen und Leistungen. 

Also merke: kürzere Laufdauer, kürzere Zielstrecken und/oder Zwischenziele.

Das nächste Stolperfeld ist die wirtschaftliche Tragbarkeit. Viele machen Ziele an dem Erreichen bestimmter Qualifikationen fest. Aber sind diese für das Unternehmen wirklich im gleichen Maße von Nutzen? Oder wird nur versucht, ein Geld-Verteilungsschlüssel zu definieren? Wenn dem so ist, ist es betriebswirtschaftlich genau so sinnvoll, die Prämie ohne Gegenleistung auszuschütten! Also merke: auch hier gilt die Regel „miß es oder vergiß es“. Man muß versuchen, den Wert der Maßnahme monetär zu berechnen. Das geht immer! Wenn diese sich nicht berechnen läßt, dann taugt sie nichts, zumindest nicht für eine Prämien-Zielvereinbarung.

Generell gilt auch die Laufzeit von einem Jahr als problematisch auch aus anderer Sicht. Ein Jahr ist lang, und die Prämie zumindest über viele Monate weit weg. Damit diese trotzdem „wahrgenommen“ wird, muß sie auch besonders groß sein! Also besser eben: kürzere Laufzeiten vereinbaren!

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